Pelatihan strategi dokumen

Bagaimana Mengembangkan Strategi Pelatihan Terlalu sering, pelatihan dan keberhasilannya dalam sebuah organisasi diukur dengan jumlah sesi pelatihan yang diberikan dan jumlah orang di kursi. Ini tidak cukup mewakili nilai pelatihan dalam sebuah organisasi. Pelatihan perlu berfokus pada peningkatan kinerja saat ini dalam sebuah organisasi, serta memastikan bahwa keahlian ada di antara karyawan untuk kompetensi masa depan yang dipersyaratkan oleh organisasi. Berikut adalah representasi grafis dari semua area konten yang dibahas dalam artikel ini untuk menjawab pertanyaan tentang bagaimana membangun sebuah proyek pelatihan dan pengembangan organisasi. Apa itu Strategi Pelatihan Strategi pelatihan adalah untuk pelatihan dan pengembangan dalam sebuah organisasi yang memerlukan implementasi untuk mencapai kesuksesan. Ini adalah cetak biru yang perlu untuk mendukung optimalisasi sumber daya manusia dalam organisasi. Adalah penting bahwa strategi pelatihan sesuai dengan strategi organisasi dan memungkinkan visinya direalisasikan. Mengapa Strategi Pelatihan Banyak poin dapat diajukan mengapa Anda memerlukan rencana pelatihan. Yang paling menarik sekalipun terletak pada hasil sebuah penelitian baru-baru ini terhadap 3.000 perusahaan yang dilakukan oleh para periset di University of Pennsylvania. Mereka menemukan bahwa 10 dari pendapatan - yang digunakan untuk perbaikan modal, meningkatkan produktivitas sebesar 3,9 yang dihabiskan untuk pengembangan modal manusia, meningkatkan produktivitas pada 8.5 Apa Komponen Bagaimana Penciptaannya Strategi yang dirancang namun tidak dilaksanakan tidak ada gunanya? Tentang hasil terbaik untuk strategi pelatihan, produk atau layanan pelatihan perlu dipasarkan dan dipromosikan dengan memanipulasi hal berikut: Jaga agar pelatihan tetap canggih dan fokus di masa depan. Pastikan ada pembelajaran praktis untuk belajar. Mengkaji dokumen strategi Update: Im sekarang Direktur dan Konsultan Prinsipal pada saat mengetahui. Sebuah perusahaan konsultan spesialis dalam Information and Knowledge Management. Jika Anda menyukai apa yang Anda baca di sini hari ini, jangan ragu untuk menghubungi perusahaan kami untuk mengetahui lebih lanjut tentang apa yang dapat kami lakukan untuk Anda. Dokumen strategi perlu menguraikan dua hal penting - tujuan strategi, dan tujuan yang diperlukan untuk mencapai tujuan ini. Bob Lewis menjelaskan perbedaan antara tujuan dan sasaran dengan saya seperti ini: Tujuan adalah inti dari semuanya, yang digambarkan dari sudut pandang keuntungan bisnis. Jadi jika yang diusulkan adalah sistem CRM yang disebut (customer relationship management), tujuannya adalah untuk meningkatkan pendapatan dan menurunkan biaya penjualan. Tujuan adalah perubahan yang akan terjadi yang akan menghasilkan manfaat yang digambarkan sebagai tujuan. Untuk usaha CRM, tujuannya meliputi merancang proses penjualan baru, memilih, mengkonfigurasi dan menerapkan perangkat lunak yang akan mendukung proses, pengembangan dan penyampaian program pelatihan penjualan, dan sebagainya. Its perbedaan antara menggambarkan apa yang akan benar-benar terjadi (tujuan) dan apa bisnis akan mencapai sebagai hasil (objektif). Untuk membantu manajer mengevaluasi tujuan dan sasaran, kebanyakan dokumen strategi disusun di bawah tujuh bagian: Latar Belakang ATAU Mengapa Sasaran Penting ini ATAU Bagaimana ini membantu organisasi Manfaat ATAU Apa yang akan terjadi bila kita sampai di sana Prinsip ATAU Bagaimana Strategi ini sesuai Strategi ATAU Bagaimana kita memastikan ini berhasil Tanggung jawab ATAU Menilai kualitas hasil kita Tujuan ATAU Di mana kita sekarang Dan di mana kita ingin menjadi NB: Tujuan kadang-kadang disebut sebagai tujuan strategi Sasaran juga dapat dikenal sebagai kiriman utama. Dokumen dapat disusun dengan berbagai cara, misalnya: 1. Latar Belakang 2. Tujuan 3. Manfaat 4. Prinsip 5. Strategi 6. Tanggung Jawab 7. Hasil-Hasil Utama 2. Apa yang diinginkan oleh organisasi 1. Mengapa hal ini penting 3. Apa yang akan terjadi ketika kita sampai di sana 4. Bagaimana ini sesuai Prinsip yang harus diikuti 6. Menilai kualitas hasil kita 5. Apa yang akan kita lakukan untuk mencapainya 7. Ke mana kita sekarang Dan apa yang perlu terjadi8230 strategi akan membutuhkan penglihatan, fokus, Arah dan dokumen perencanaan tindakan. Setiap orang yang mengikuti blog ini tahu bahwa saya cenderung melakukan pendekatan yang lebih lembut terhadap pelatihan yang terkadang tidak dianggap tradisional atau khas dari prinsip pelatihan yang diajarkan di sekolah. Saya juga cenderung menimbang halaman saya dengan produk off-the-shelf, meskipun penulis tamu lebih dari diterima untuk melakukannya selama mereka menulis secara umum tentang semua produk tersebut. Blog ini bukan untuk mempromosikan, tapi untuk berbagi ide dan praktik pelatihan. Menempatkan orang pertama adalah bagian dari pelatihan untuk saya, tapi ada sisi bisnis untuk itu juga yang tidak dapat kita abaikan. Klien kami berorientasi pada keuntungan kecuali mereka nirlaba, tapi mereka juga masih melihat garis bawah. Pelatihan dan pengembangan di setiap organisasi memerlukan strategi pelatihan untuk mencapai kesuksesan, dan metode untuk mewujudkannya (atau implementasi). Kami setuju para pemimpin kami (dan juga pelatih kami harus memiliki visi, fokus, arahan, dan masuk akal jika memasukkannya ke dalam dokumen perencanaan tindakan. Apakah itu berarti tertulis dalam batu yang tidak saya duga, tapi ini akan mengingatkan kita Semua di mana kita mulai dan di mana kita harus selalu setiap waktu. Jika itu berubah sewaktu-waktu, mestinya kita bisa mengubah pernyataan itu agar sesuai dengan visi, arahan, fokus, dll yang baru. Tentu saja tidak. Perubahan pada rencana seharusnya tidak Terjadi dengan aneh, tapi hanya dengan pemikiran dan diskusi yang hebat. Tanpa strategi pelatihan atau rencana tindakan, kita tidak memiliki mekanisme yang menentukan semua cara kita untuk mencapai tujuan mulianya ini, yaitu jika mereka tidak diformalkan dengan cara tertentu. Oleh karena itu, strategi ini memerlukan visi, fokus, arahan dan dokumen perencanaan tindakan. Strategi Pelatihan dan Pengembangan adalah mekanisme yang menetapkan kompetensi apa yang dibutuhkan suatu organisasi di masa depan dan sarana untuk mencapainya. Tulisan entah bagaimana membuatnya menjadi tinta tak terhapuskan untuk surat budaya perusahaan dan motif budaya perusahaan pada umumnya. Alasan lain yang bagus adalah bahwa sebuah rencana selalu baik. Ini mungkin sebuah perkataan yang basi tapi dia mengatakan yang terbaik: apa pun yang layak dicapai, patut untuk dicoba. Untuk mengetahui bagaimana produk atau layanan Anda akan digunakan dan bagaimana hal itu akan mempengaruhi orang lain sebelum Anda mengembangkannya. Perencanaan masa depan untuk masa depan. Studi telah menunjukkan bahwa dengan strategi pelatihan produktivitas Anda meningkat ketika hampir setiap pengeluaran perusahaan memiliki sebuah rencana. Banyak poin dapat diajukan untuk mendukung mengapa Anda memerlukan strategi pelatihan selama hal itu terkait dengan rencana itu dan bahkan moral. Sebagai bagian dari Rencana Pelatihan dan Pengembangan Strategis yang efektif, Anda memerlukan versi terperinci dari hal berikut: Saya berpendapat bahwa rencana pengembangan pribadi tetap berada di garis depan.830 Pengembangan Tim Pendampingan Eksekutif Perusahaan Corporate Advisor dan Manajemen Pengembangan Tim dan Pengembangan Kepemimpinan, (tidak semua setuju dengan Manajemen sebagai bagian dari ini, tapi tidak semua manajemen adalah pemimpin) Persyaratan Kompetensi dan Keterampilan Profil, Tujuan dan Rencana Aksi, Pelatihan Karyawan dan Kebutuhan Train-the-Trainer. Bagaimana item ini sesuai dengan Nilai Lima Besar: Ekuitas dan Keanekaragaman, Organisasi (dan Personil), Peningkatan Proses Bisnis (dan Pribadi), Manajemen Perubahan (dan Penyesuaian Personalia). Dan Desain Organisasi dan Struktur Pendekatan tradisional mengidentifikasi kebutuhan pelatihan pelanggan dalam hal rencana strategis organisasi mereka, bandingkan dengan rencana strategi Human Resources8217, fokus pada wawancara komprehensif atau kelompok fokus, dan lihat bagaimana semua itu sesuai dengan rencana pengembangan pribadi. Saya berpendapat untuk menjaga rencana pengembangan pribadi di garis terdepan daripada bertahan karena personil penting seperti rencana pengembangan pribadi cenderung tersesat atau diberi sedikit perhatian untuk kepentingan bottom line. Orang-orang adalah sumber daya yang tak ternilai lagi yang lebih penting daripada kebanyakan manajer dan pemimpin tampaknya tahu kapan hal itu membantu perusahaan mendapatkan produktivitas di belakangnya. Jangan lupa, ini adalah orang yang sama yang mungkin berada di lantai dasar mendengar apa yang bukan dirimu. Abaikan mereka atau perlakukan mereka seperti anjing dan mereka mungkin menggonggong dan menggigit alih-alih menjadi teman terbaik Anda. Sekarang kembali ke bisnis. Jadi bagaimana Anda mengawasi hal-hal Perencanaan lebih lanjut. Ini sebenarnya Rencana Strategis Anda untuk Pelatihan dan Pengembangan. Ini adalah gambaran yang lebih besar. Seperti di medan perang, pertempuran strategis mencakup banyak unit taktis seperti di bawah yang membantu menerapkan atau mewujudkan rencana lebih besar terjadi. Menetapkan kebutuhan pengembangan perusahaan korporatori, sekarang dan masa depan, Tetapkan tujuan pelatihan organisasi, Periksalah catatan personil Anda dengan memperhatikan bakat tambahan atau kehilangan untuk menjadi bagian dari rencana pelatihan baru Anda, (Saya merasa berguna untuk mewawancarai orang-orang yang berminat untuk berlatih Menjadi bagian dari kelompok selama ini wawasan mereka bisa menjadi luar biasa.) Buat rencana tindakan pelatihan untuk memastikan bahwa Anda memiliki sistem yang diperlukan, sehingga Anda dapat mengakses sumber daya, sumber lain yang dianggap sesuai atau merancang pelatihan dan memposisikannya di Waktu untuk penggunaan Berikan pelatihan dengan sejumlah metode yang tepat yang ditentukan oleh nilai dan efektivitas biaya. Pantau nilai pelatihan serta kebutuhan dan kepuasan karyawan, Evaluasi pelatihan dengan penilaian dan kelanjutan lembur, dan Revisi pelatihan dan atau rencana pelatihan jika diperlukan, dengan sebuah rencana untuk segera melakukan perubahan terhadap pelatihan itu sendiri. Jangan mengembangkan rencana apa pun, terutama Rencana Strategis untuk Pelatihan dan Pengembangan, jika Anda tidak akan menggunakannya. Tentu, pelatihan hanya sebaik pimpinan perusahaan atau organisasi Anda bersedia mendukungnya. Dapatkan pembelian mereka terlebih dahulu. Pastikan Anda memilikinya bekerja maksimal dan ini adalah win-win. Ketahuilah pemimpin seperti apa atasan Anda. Beberapa lebih terkesan dengan angka, jadi temui mereka dan berikan pada mereka. Temukan perusahaan lain dimana program semacam ini telah membuat perbedaan dan memberinya statistiknya. Jika dia mendambakan cinta pada orang-orangnya menunjukkan bagaimana rencana ini akan membuat setiap orang menjadi satu keluarga besar yang bahagia. Jelas jika atasan adalah orang yang sangat teratur, dia akan menyukai rencana ini. Saya pikir Anda mendapatkan ide. Seperti untuk pemasaran ini untuk dukungan perusahaan, pastikan Anda telah mengerjakan pekerjaan rumah Anda, yaitu produk dan layanan akan menguntungkan bagaimana Berapa banyak Ketika kapan rencana ini akan memakan biaya Dalam jangka panjang Bagaimana dengan pelatih outsourcing saya tidak menyukai gagasan itu. Dimana uangnya akan datang dari bukan anggaran saya siap untuk mengantisipasi dan menjawab semua pertanyaan. Bersiaplah untuk menyesuaikan diri. Sebagian besar petugas akan ingin melakukan penyesuaian. Ingatlah selalu pelanggan Anda, biaya untuk mendapatkan nilai, menetapkan peran dan tanggung jawab, (Anda tidak ingin orang menunjuk jari pada saat krisis jadi rencanakan lebih awal), dan berikan rencana latihan Anda sebuah slogan8211 sesuatu yang berkaitan dengan visi perusahaan yang akan membantu semua orang. dihalaman yang sama. Dan dengan sedikit keberuntungan, Anda akan memiliki rencana yang berjalan dan berjalan. Lihat, sudah kubilang aku bisa mengaturnya. Adapun sumber yang bagus dan masuk akal, berbeda tentang bagaimana melakukan penilaian kebutuhan dasar, lihat link ini: dirjournalguideshow-to-conduct-a-training-needs-analysis Untuk sumber daya lebih banyak tentang pelatihan, lihat perpustakaan Pelatihan. Pengingat terakhir: Saya memiliki situs web tempat Anda dapat menemukan barang lain yang telah saya tulis, termasuk penjualan terbaik saya, Panduan Manusia Gua untuk Pelatihan dan Pengembangan dan informasi tentang novel saya tentang masa depan, Realitas Harry Potter. Selamat Pelatihan. Mengembangkan strategi pelatihan dan penilaian Setelah Anda memahami persyaratan bisnis untuk keberlanjutan, Anda dapat mengembangkan sebuah program yang menawarkan solusi untuk kebutuhan bisnis. Strategi pelatihan dan penilaian membantu Anda merencanakan dan mendokumentasikan aspek-aspek utama program Anda seperti isi program, bagaimana pelatihan dan penilaian disusun dan siapa yang akan dilibatkan. Strategi dan praktik pelatihan dan penilaian RTO, termasuk jumlah pelatihan yang mereka berikan, sesuai dengan persyaratan paket pelatihan dan kursus terakreditasi VET dan memungkinkan setiap peserta didik memenuhi persyaratan untuk setiap unit kompetensi atau modul tempat mereka terdaftar. 8220 Strategi dan praktik pelatihan dan penilaian adalah pendekatan, dan metode yang diadopsi oleh, RTO sehubungan dengan pelatihan dan penilaian yang dirancang untuk memungkinkan peserta didik memenuhi persyaratan paket pelatihan atau kursus terakreditasi.8221 Ini bukan hanya tentang memiliki dokumen yang disebut Strategi pelatihan dan penilaian. Anda harus memastikan bahwa strategi pelatihan dan penilaian secara jelas terintegrasi dengan praktik Anda. Secara khusus Standar menentukan integrasi dengan Anda: Keterlibatan industri Sistem penilaian Penilaian praktik Kapasitas, kemampuan sumber daya. Penataan strategi Sementara beberapa orang mempublikasikan template untuk strategi pelatihan dan penilaian, tidak ada cara untuk merancang atau menyusunnya. Tujuan keseluruhan, bagaimanapun, adalah untuk memastikan bahwa: Ada pendekatan terstruktur untuk merencanakan dan memberikan pelatihan dan penilaian. Pelatihan dan penilaian memenuhi semua persyaratan dari unit kompetensi yang relevan Jumlah pelatihan dan bagaimana jadwal akan ditetapkan. Pelatihan dan penilaian Relevan dengan industri dan tempat kerja dan alamat kebutuhan bisnis yang relevan Ada sistem dan dokumentasi sehingga setiap orang yang perlu tahu jelas tentang bagaimana program dijalankan, siapa yang terlibat Cukup materi dan sumber yang tepat akan tersedia di mana dan kapan Diperlukan pengiriman dan penilaian berkualitas tinggi yang konsisten akan diberikan kepada klien. Tidak semua strategi akan sama. Strategi pelatihan dan penilaian akan bervariasi tergantung pada apakah program Anda sesuai dengan kualifikasi penuh atau kelompok keterampilan (kelompok unit kompetensi). Kelompok klien akan memiliki kebutuhan belajar yang berbeda. Persyaratan operasional klien industri dan perubahan peraturan perundang-undangan di industri juga akan mempengaruhi strategi Anda. Strategi juga akan bervariasi tergantung bagaimana Anda ingin menggunakannya. Anda mungkin ingin menggunakan strategi pelatihan dan penilaian sebagai alat perencanaan proyek untuk program satu kali untuk klien perusahaan. Dalam hal ini strategi dapat menambahkan rincian tonggak proyek dan jadwal dan subproyek seperti pengembangan sumber daya. Atau Anda bisa menggunakan strategi itu sebagai alat komunikasi atau prosedural. Dalam hal ini Anda bisa memasukkan rincian proses, personil dan prosedur untuk program yang dijalankan secara teratur untuk siswa penuh waktu, tidak bekerja. Ini bisa berguna untuk menganggapnya sebagai dokumen untuk menjelaskan program kepada pelatih baru. Panduan ASQA Namun, perlu diingat bahwa ini dimaksudkan sebagai pedoman saja. Pengantar ASQA8217 untuk panduan ini: 8220Panduan ini bukan bagian dari Standar dan tidak memiliki otoritas hukum. Panduan ini tidak menentukan bagaimana RTO harus dikelola atau bukti apa yang harus dipertahankan untuk menunjukkan kepatuhan.830 Panduan ini tidak boleh dianggap sebagai bentuk daftar periksa atau berisi informasi preskriptif apa pun.8221 Panduan ASQA8217s mengemukakan hal-hal berikut untuk dibahas dalam pelatihan Dan strategi asesmen minimal: Produk pelatihan (kode dan judul) Komponen inti dan elektif (kualifikasi penuh) dan prasyarat Cara pengiriman Persyaratan masuk Durasi dan penjadwalan dan jumlah pelatihan Sumber daya penilaian, metode dan waktu Sumber belajar Sumber daya manusia Fisik Sumber daya Strategi untuk unit tunggal atau keahlian yang berdiri sendiri Strategi untuk jalur penilaian saja. ASQA menyarankan agar strategi tersebut tidak harus menjadi dokumen yang berdiri sendiri. Jadi Anda bisa menautkan dokumen lain seperti dokumen pemetaan, matriks kompetensi staf dan catatan konsultasi manajemen industri. Keterampilan dan kualifikasi Ada sejumlah pilihan untuk mengembangkan keterampilan keberlanjutan. Ada kualifikasi dan keahlian yang diakui secara nasional untuk operasi yang lebih berkelanjutan. Anda juga bisa mengimpor unit kompetensi ke kualifikasi lain. Kualifikasi Operasional Berkelanjutan memberikan keterampilan yang berfokus pada perusahaan pada tingkat Sertifikat IV, Diploma dan Graduate Certificate. Keterampilan ini memungkinkan bisnis memperbaiki keberlanjutan operasi mereka sendiri dan rantai nilai mereka. Kualifikasi Teknologi Lingkungan memberikan keterampilan untuk memantau dan meminimalkan dampak lingkungan. Sertifikat Certificate IV, Diploma dan Graduate Certificate memberikan ketrampilan dalam ilmu lingkungan dan teknologi sebagaimana diterapkan dalam perusahaan atau otoritas pengatur. Informasi pelaksanaan MSS membantu Organisasi Pelatihan Terdaftar (RTO) yang ingin memahami Paket Pelatihan Keberlanjutan MSS dan bagaimana hal itu dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan industri akan keterampilan keberlanjutan.